このセクションの内容は、日本での生活および求職の実体験に基づいてまとめたものであり、情報提供のみを目的としています。法律的な助言、労働紛争への対応に関する助言、または在留資格に関する専門的な意見を構成するものではありません。企業の採用慣行、労働関連法規、行政制度は、時期・業種・企業規模によって異なる場合があります。個別の状況については、雇用主からの書面での説明、雇用契約書、または弁護士・社会保険労務士など専門家の意見を優先してください。内容に古い情報や不正確な点があれば、フィードバックをお待ちしております。随時更新してまいります。
内定通知を受け取るのは転職活動の中で最もほっとする瞬間ですが、だからこそこの段階で気が緩み、急いでサインしてしまいがちです。雇用契約書の条項は一度サインしてしまうと、後から調整するのはずっと難しくなります。以下の10項目は、正式にサインする前に一つずつしっかり確認しておくことをおすすめします。
1. 基本給と固定残業代が分けて明記されているか、固定残業代が何時間分に相当するか——雇用契約書に月給の総額しか書かれていない場合は、必ず内訳を書面で説明してもらいましょう。
2. 通勤交通費の支払い方法と上限——全額支給の会社もあれば月ごとの上限がある会社もあります。自分の通勤コストが上限を超えないか確認しましょう。
3. 賞与の支給条件——保証されているのか、会社の業績によって変動するのか。変動制の場合は過去の支給割合をおおよそ参考にしましょう。
4. 昇給の周期と評価基準——年俸制なのか、毎年昇給のチャンスがあるのか、昇給はどんな基準で評価されるのか。
5. 正社員か契約社員か——契約社員の場合、契約期間はどのくらいか、更新条件は何か、正社員への転換のルートと時期はあるか。
6. 試用期間の長さと試用期間中の待遇の違い——試用期間中に減給があるか、雇用条件が異なるか、本採用の具体的な基準は何か（この項目を曖昧に書いている会社が多いので、自分から確認する価値があります）。
7. 転勤条項——他の都市や拠点への異動を求められる可能性があるか、断れるか、断った場合に雇用関係に影響するか。
8. 有給休暇の起算日と日数——入社後どのくらいで使えるようになるか、1年目でおおよそ何日あるか、消化が義務付けられているか。
9. 退職時の通知義務——契約書には通常、退職前にどのくらい前もって会社に伝える必要があるかが書かれています（多くは1〜3ヶ月）。これを知っておくと、将来の退職スケジュールを計画しやすくなります。
10. 競業避止義務や秘密保持条項——退職後一定期間、競合他社に入社できないという条項があるか、その範囲は妥当か（過度に広い競業避止条項は日本の法律上必ずしも完全に有効とは限りませんが、条項の内容自体を理解しておくことは重要です）。
面接やオファーの段階で口頭で説明された条件と、正式な雇用契約書の文言が食い違う場合は、書面が優先されます。食い違いに気づいたら、直接かつ丁寧に人事に確認を求め、書面での明確化や修正を依頼しましょう。「口頭で言われたことだから通用するはず」と思い込むのは避けてください。これは相手を信用していないということではなく、自分を守るための普通の行動です。まともな会社であれば、たいてい理解して確認に応じてくれます。
ポイントまとめ